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Incentivos monetarios y efectos en el trabajador

¿Cuál es la mejor forma de motivar a los trabajadores? Preguntó Rosario Macera, PhD en Economía de la Universidad de California Berkeley, para dar inicio a una interesante presentación organizada por el Centro de Encuestas y Estudios Longitudinales UC. 

Desde el punto de vista económico la respuesta a la pregunta es simple: “con incentivos monetarios”. Sin embargo, la evidencia experimental ha demostrado que contrariamente a la intuición económica, los incentivos monetarios de gran tamaño pueden mermar la productividad en vez de aumentarla. 

Desde el punto de vista sicológico, tres mecanismos pueden explicar por qué incentivos de gran tamaño pueden mermar la productividad. En primer lugar, porque pueden desviar la atención desde la tarea hacia el incentivo, transformando el pago en el único objetivo, afectando el sentido del trabajo; segundo, porque puede provocar sobre activación en el trabajador haciéndole perder la concentración y así rendir menos; y tercero, porque el paso de las conductas que suelen ser innatas para el trabajador a conductas más pensadas también puede mermar el rendimiento. 

Desde el punto de vista económico, sin embargo, es importante entender si estos mecanismos están activos en el mercado laboral. En particular, desde el punto de vista del desarrollo y gestión de personas, es importante entender si los efectos perversos de los incentivos monetarios sobreviven a los procesos de selección de personas y a la práctica extendida que son comunes en las empresas. 

Para investigar si los mecanismos sicológicos que afectan la efectividad de los pagos monetarios están presentes en el mercado laboral, la profesora Macera realizó un estudio con estudiantes de la Universidad Católica. Reunió un grupo de jóvenes que aceptaron participar en un estudio sin darles mayores detalles sobre el mismo. Luego midió como cambiaba su productividad en una tarea simple (sumar números decimales bajo restricciones de tiempo) cuando se les ofrecía un incentivo grande versus uno más pequeño. Alineado con los resultados en sicología, el estudio encontró que 53% de los participantes disminuían en promedio su productividad en un 37% cuando el incentivo era de gran tamaño. 

A pesar de este efecto perverso de los incentivos de gran tamaño, el estudio demostró que la disminución en productividad se reduce significativamente cuando los participantes se autoseleccionan en la tarea. En un segundo estudio, se repitió el mismo procedimiento anterior, sólo con una variación: en el aviso para reclutar participantes se alertó que se requerían habilidades matemáticas y manejo del tiempo para participar. La autoselección lograda hizo que el porcentaje de participantes que reaccionaron anómalamente disminuyera en un 50%. 

Para estudiar si la práctica extendida también disminuye los efectos negativos de los incentivos de gran tamaño, posteriormente, se invitó a todos los que disminuyeron su productividad con el incentivo de gran tamaño a repetir el estudio, esta vez habiendo practicado la tarea durante varios días. El resultado? Un 47% de ellos ya no reaccionó adversamente a los incentivos monetarios. 

De esta forma, a modo de conclusión, la economista y actual académica de la Escuela de Administración UC señaló que, a pesar de que desde el punto de vista sicológico los incentivos de gran tamaño pueden tener efectos adversos sobre la productividad, el mercado laboral, a través de la selección y la práctica, es capaz de disminuirlos significativamente.


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